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16
Aug

Desarrollo Capital Psicológico Positivo

La Consistencia de la Productividad de las Empresas del Siglo XXI

Elaborado por:
Pedro L. Guerrero C.
Consultor en DO y Gestión Humana

En reiterados escenarios hemos afirmados que el capitalismo y el sostenimiento o consistencia de la productividad de las empresas del S. XXI estará fundamentada en el “corazón”, refiriéndonos con ello a lo que hoy se denomina el desarrollo del capital psicológico positivo, no sin reconocer que las formas mas convencionales y tradicionales que se han venido utilizando para el mejoramiento de la productividad de las organizaciones (Investigación y desarrollo tecnológico, mejora de procesos, gestión financiera, gestión del conocimiento, etc.) seguirán conviviendo y persistiendo, pero no serán las que determinen la consistencia en el tiempo de dicha productividad.

El fenómeno de la globalización, la liberalización de las trabas arancelaria como resultado de los acuerdos de libre comercio entre países y regiones, la accesibilidad al conocimiento como consecuencia de la revolución en la tecnología de la información han hecho que los esquemas y estrategias tradicionales en los que las empresas han fundamentado el sostenimiento de la productividad y competitividad sean efímeros o poco consistentes en el tiempo.

Es decir, a pesar que desde la revolución industrial, todo el siglo XX, y posiblemente durante todo el s. XXI y el porvenir, la investigación y desarrollo tecnológico, la gestión y mejora de proceso, la gestión administrativa-financiera orientada hacia la optimización, eficiencia y eficacia de los recursos que manejan las empresas y organizaciones, el desarrollo del capital intelectual, con su tres dimensiones fundamentales: el capital estructural, capital relacional y el capital humano;  seguirán siendo estrategias que mejoren la productividad de dichas entidades, pero jamás la harán sostenible en el tiempo.

Hoy, en un tiempo relativamente corto, como resultado del propio fenómeno de la globalización, cualquier empresa u organización tiene y tendrá acceso a imitar o incorporar, a la gestión de la producción de bienes y servicios, los avances que en materia de los esquemas convencionales y tradicionales de mejora de la productividad han estado utilizando dichas empresas. Esto significa que lo que lo que ayer fue una estrategia innovadora de mejora de la productividad y competitividad de una empresa mañana no lo será porque dichas estrategias podrán ser incorporadas o imitadas por la competencia. Hacerlo, solo dependerá de la disponibilidad de recursos financiero por parte de dicha competencia.

La diferencia para hacer consistente y no efímera en el tiempo  la productividad y competitividad de las empresas, dependerá en lo fundamental de un intangible vinculado al desempeño humano relacionado con el Capital Psicológico Positivo de los colaboradores de dichas empresas.

No hay duda que lo relacionado con el desempeño laboral de las personas se ha convertido hoy en día en una herramienta poderosa que contribuye de forma significativa al mejoramiento de la productividad, pero las empresas han insistido mas en invertir en el mejoramiento del desempeño laboral vía el desarrollo de conocimientos y habilidades de sus colaboradores, que también es imitable por los competidores y no el  desarrollo del capital psicológico positivo que es desde nuestro punto de vista donde estará la diferencia para hacer consistente y sostenible la productividad y competitividad.

Cuando hablamos del capital psicológico positivo nos estamos refiriendo  aun “conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional, es decir, como somos en nuestro trabajo, que comportamientos manifestamos, que valores y actitudes asumimos. La suma de esos elementos de nuestra personalidad determina una forma de hacer las cosas que será más homogénea y más perceptible cuanto más alineada este con la visión y valores de la empresa”.

Algunas características del capital psicológico positivo están relacionada con:

•    LA CONFIANZA EN UNO MISMO, creencia en las propias capacidades (AUTOEFICACIA), que nos mueve a emprender acciones, a invertir esfuerzos en el logro de retos.

•    EL OPTIMISMO como característica cognitiva que genera una expectativa generalizada de resultados positivos. Las expectativas positivas influyen en la motivación, la perseverancia y el logro, pues quien no espera obtener un resultado positivo no tiene motivación para iniciar una tarea y perseverar en ella.

•    LA ESPERANZA, como estado motivacional positivo (C.Rick Zinder) que se materializa en la fuerza de voluntad para alcanzar metas y planificar la forma de lograrlas.

•    CAPACIDAD PARA RECUPERARSE DE LA ADVERSIDAD, del fracaso, e incluso de acontecimientos positivos (RESILENCIA), lo que implica flexibilidad, ajuste, adaptabilidad, respuesta continua al cambio.
•    CAPACIDAD DE RELACIÓN: como forma o expresión de establecer relaciones armoniosas, provechosas y maduras para la consecución de objetivos a través y con otros en una relación de ganar/ganar.

En concreto, hablamos de voluntad (motivación orientada al cumplimiento de un objetivo), optimismo realista (confianza en la resolución positiva de acontecimientos futuros), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente condiciones adversas o arriesgadas) y autoconfianza (seguridad en las propias capacidades para conseguir las metas propuestas).

El Capital psicológico positivo se relaciona así con el desempeño y las actitudes laborales deseadas.  Existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento o desempeño sostenido en la empresa.

En otras palabras el capital psicológico positivo se relaciona con el intangible de nuestras actitudes y valores. Cuando nuestra conducta y desempeño son guiados por dichos intangibles las mismas se hacen consistentes y persistentes.

Los conocimientos y habilidades que influyen en el desempeño laboral pueden ser aprendido, transferidos e imitados por el personal de una empresa a otra, pero nuestra forma de ser: actitudes y valores si son difíciles de imitar, ya que están relacionadas con la manera de cómo enfrentamos, reaccionamos o respondemos a lo que sucede en nuestro entorno.

Que un colaborador ante un estimulo adverso, racionalmente entendible del entorno laboral, como puede ser una baja remuneración, inadecuada supervisión, condiciones físicas inadecuadas de trabajo, etc, reacciones para justificar su falta de compromiso laboral o bajo desempeño y otro colaborador bajo las mismas condiciones reaccione  buscando forma para enfrentar dichas adversidades y siendo consistente en su desempeño, no depende del conocimiento y sus habilidades racionales, este comportamiento depende en lo fundamental de su capital psicológico positivo, es decir de sus actitudes y valores. Ver el vaso medio vacío es una actitud negativa, verlo medio lleno es una actitud positiva.  Los que desarrollan el capital psicológico positivo siempre verán el vaso medio lleno.

Esas actitudes están haciendo la diferencia en hacer consistente el desempeño extraordinario laboral y por consiguiente el mejoramiento sostenido de la productividad hoy en día de las empresas, vía la gestión humana.

Por ello en el presente siglo solo serán sostenenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de desarrollo de recursos humanos donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del capital psicológico positivo, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad.

El capital financiero determina lo que una empresa  tiene o vale, el capital intelectual lo que se sabe hacer, el capital social el como te relacionas y el capital psicológico como eres, que determina la forma de cómo reacciona frente a tu entorno. Cuando el capital psicológico es positivo se manifiesta por  reacciones actitudinales orientadas hacia la búsqueda consistente de soluciones a las adversidades de nuestro entorno, nunca a justificarnos para no hacer lo que nos corresponde en el marco del contexto laboral.
El capital psicológico positivo esta orientado a desarrollar empleados saludables y por consiguiente empresas y organizaciones saludables que generan a su vez resultados saludables.

El gran desafío de hoy para las empresas es como incorporar y desarrollar este capital psicológico positivo. Hemos avanzado en reconocer su impacto en el mejoramiento de la productividad y competitividad, pero no tenemos demasiadas herramientas y estrategias que nos permitan desarrollarlo e incorporarlo en nuestras organizaciones.

El modelo de desarrollo del capital psicológico positivo para las empresas requiere abordar tres dimensiones fundamentales íntimamente relacionadas:

  • La dimensión individual: En una organización se requieren de personas con identidades maduras, fortalecidas y congruentes, seguras de si mismas y con disposición consistente para realizar con calidad y efectividad su trabajo por encima de las expectativas. No se puede pretender tener equipos integrados y productivos si las individualidades de quienes lo integran resulta que son desequilibradas y disfuncionales, que buscan siempre fuera de si mismos una razón que justifique el no realizar extraordinariamente bien su trabajo.
  • La dimensión de identidad de equipo: Si tenemos identidades individuales maduras, tenemos el 50% de la identidad grupal resuelta, el otro 50% requerirá de ser trabajada por los propios equipos de trabajo orientadas a su integración, cohesión y sinergia.
  • La dimensión de la cultura organizacional: Los individuos y equipos de trabajo forma parte de la cultura de una organización, por consiguiente los mismos se deben percibir como parte de un todo, orientados y cohesionados para el logro de propósitos superiores como lo son la Misión y Visión de una organización.

En síntesis, el modelo supone trabajar  la dimensión individual para favorecer el madurez y crecimiento  personal, mediante la vivencia y conocimiento de nuestro sensaciones, lenguaje corporal, sentimientos y emociones, creatividad, iniciativa, fuerzas restrictivas e impulsoras personales, manejo de nuestras frustraciones, nuestros compromisos y propósitos, resiliencia, etc.; la dimensión de equipo productivo, para abordar los aspectos relativos a la identidad, desarrollo e integración, compromiso, efectividad y solidaridad de los equipos de trabajo,  la dimensión organizacional para favorecer la articulación de los individuos y equipos productivos al logro de las estrategias fundamentales de la organización en consonancia y consistencia con los valores y principios institucionales.

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